Entgelttransparenz: Was Kreditinstitute jetzt strukturell ändern müssen

Mit der Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) setzt die Europäische Union neue Standards, um den Grundsatz „Gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ wirksamer durchzusetzen. Die Richtlinie ist seit dem 6. Juni 2023 in Kraft und muss bis zum 7. Juni dieses Jahres von den Mitgliedstaaten in nationales Recht umgesetzt werden. Für Banken gibt es hier einiges zu tun.

Durch die angekündigte Verschärfung der Auskunfts-, Informations- und Berichtspflichten in puncto Vergütung sind Unternehmen dazu angehalten, ihr Gehaltsmanagement zu prüfen und gegebenenfalls grundlegend neu auszurichten. Mit der Erweiterung des bestehenden deutschen Entgelttransparenzgesetzes ergeben sich auch für Finanzdienstleister konkrete Compliance-Aufgaben.

Die Anforderungen greifen tief in Governance, Controlling, Recruiting, Payroll, Betriebsratsarbeit und Risikomanagement ein. Spätestens mit der nationalen Umsetzung werden Vergütungsstrukturen und -entscheidungen noch stärker prüfungs- und rechtssicher begründet werden müssen. Zugleich entsteht eine Chance: Institute, die Bewertungslogiken, Datenhaushalt und Kommunikation frühzeitig strukturieren und professionalisieren, reduzieren Rechts- und Reputationsrisiken und können an Arbeitgeberattraktivität gewinnen.

Gehaltstransparenz beginnt im Recruiting

Bereits vor Beginn eines neuen Arbeitsverhältnisses kommt zukünftig ein wesentliches Element der neuen Richtlinie zum Tragen: die Transparenz im Einstellungsprozess. Vor Abschluss des Arbeitsvertrags haben Bewerber vor oder im Vorstellungsgespräch Anspruch auf Informationen über das Einstiegsgehalt für die Stelle oder die stellenbezogene Entgeltspanne sowie gegebenenfalls einschlägige Tarifvertragsnormen – etwa in der Stellenausschreibung. Dadurch sollen Bewerberinnen und Bewerber in die Lage versetzt werden, informierte Gehaltsverhandlungen zu führen. Gleichzeitig untersagt die Richtlinie Unternehmen, Bewerber nach ihrem aktuellen oder früheren Verdienst zu fragen.

Gebündelt zielen die Maßnahmen darauf ab, strukturelle Gehaltsungleichheiten bereits im Rekrutierungsprozess zu vermeiden. Angewandt auf die Praxis bedeutet das, dass Formulierungen in Stellenausschreibungen wie „Attraktive Vergütung“ künftig nicht mehr ausreichen werden, da sie die Pflicht zur belastbaren Entgeltinformation unterlaufen.

Entscheidend ist die Anschlussfähigkeit an die interne Vergütungsarchitektur. Wer extern Gehaltsspannen kommuniziert, muss intern erklären können, wie diese zu Funktionsbewertung, Eingruppierung, Marktbezug und Entwicklungslogik passen. Gerade in Kreditinstituten mit historisch gewachsenen Zulagen- und außertariflichen Strukturen entsteht durch diese neue Regelung Handlungsdruck.

Informations- und Auskunftsrechte im Bestand

Einen wesentlichen Kern der EU-Entgelttransparenzrichtlinie bilden Auskunfts- und Transparenzrechte für Beschäftigte. Arbeitgeber müssen zukünftig Informationen zu den Kriterien bereitstellen, die zur Festlegung von Entgelt und Entgeltentwicklung verwendet werden. Diese Anforderungen müssen objektiv und geschlechtsneutral sein.

Zudem haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Offenlegung des durchschnittlichen Entgelts vergleichbarer Stellen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Kreditinstitute und andere Finanzdienstleister sind demzufolge angewiesen, nachvollziehbare Informationen zu den Kriterien bereitzustellen, nach denen Fix- und variable Vergütung sowie deren Entwicklung festgelegt werden.

Dies gestaltet sich im Bankensektor besonders anspruchsvoll, da hier die Vergütungssysteme überwiegend aus mehreren Komponenten bestehen: Neben dem Grundgehalt spielen variable Vergütungsbestandteile – beispielsweise Bonuszahlungen und Zielerreichungsprämien, Funktions- und Marktwertzulagen, Sachbezüge sowie Long Term Incentives – eine zentrale Rolle.

Kreditinstitute müssen daher in der Lage sein, belastbare und prüffähige Gehaltsdaten bereitzustellen, die über unterschiedliche Geschäftsbereiche, tarifliche und außertarifliche Strukturen, Risikoklassen sowie nationale und internationale Einheiten hinweg vergleichbar sind. Dies setzt eine konsistente Stellenarchitektur, einheitliche Bewertungsmaßstäbe wie Job Grading und klar dokumentierte Vergütungslogiken voraus.

Besondere Risiken entstehen dort, wo Gehälter stark durch individuelle Verhandlungen, historische Sonderregelungen, diskretionäre Bonusentscheidungen oder informelle Spielräume geprägt sind. Das ist etwa im Vertrieb, im Investment Banking, im Treasury oder bei Spezialistenfunktionen in IT und Risikomanagement der Fall.

In solchen Konstellationen steigt der Aufwand erheblich, Auskünfte korrekt, vollständig und widerspruchsfrei zu erteilen. Gleichzeitig erhöht sich das Risiko, dass Entgeltunterschiede nicht ausreichend sachlich begründet werden können und damit regulatorisch, arbeitsrechtlich oder rufschädigend angreifbar werden.

Reporting und Joint Pay Assessment

Mit Umsetzung der EU-Richtlinie in nationales Recht erfolgt auch eine strengere Regelung der Berichtspflicht über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle. Bisher waren im Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern lediglich Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten zur Erstellung eines Lageberichts nach § 264 und § 289 HGB verpflichtet.

Ab Juni 2026 gilt diese Berichtspflicht auch für Betriebe ab 100 Beschäftigten – verknüpft mit einer Eskalationsstufe. Das bedeutet: Übersteigt das Entgeltgefälle 5 Prozent und kann nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Faktoren gerechtfertigt werden, müssen Arbeitgeber zusammen mit der Arbeitnehmervertretung eine gemeinsame Entgeltbewertung – ein sogenanntes Joint Pay Assessment – durchführen und Abhilfemaßnahmen ableiten.

Die Berichtsfristen sind zukünftig je nach Größe der Belegschaft zeitlich gestaffelt: Sehr große Arbeitgeber – ab 250 Beschäftigten – müssen erstmals bis zum 7. Juni 2027 berichten und danach jährlich. Für Unternehmen mit 150 bis 249 Arbeitnehmern ist ebenfalls ein erster Bericht bis zum 7. Juni 2027 fällig, danach erfolgt die Darlegung im Dreijahresrhythmus. Für Betriebe mit 100 bis 149 Beschäftigten setzt die Richtlinie eine Frist für den ersten Bericht bis zum 7. Juni 2031 an. Danach greift die Berichtspflicht im Turnus ebenfalls alle drei Jahre.

Viele mittelständische Banken sollten sich aber auf die Berichte kurz nach der nationalen Umsetzung der EU-Richtlinie einstellen. Wer erst nach der gesetzlichen Implementierung beginnt, Stellen- und Vergütungsdaten zu konsolidieren, Bewertungslogiken zu dokumentieren und Reportingstrukturen aufzubauen, gerät bei der Umsetzung unter massiven Zeitdruck mit entsprechendem Fehler- und Konfliktrisiko.

Beweislastumkehr und Sanktionen

Damit die neuen Richtlinien nicht nur auf dem Papier stehen, sondern auch in der Arbeitswelt umgesetzt werden, stärkt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie neben den Auskunftsrechten von Beschäftigten auch die Rechtsdurchsetzung und Sanktionierung von Verstößen.

Eine entscheidende Rolle spielt dabei die Beweislastumkehr: Können Beschäftigte Tatsachen darlegen, die auf eine Entgeltdiskriminierung oder einen Verstoß gegen Transparenzpflichten schließen lassen, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes vorliegt und dass die Entgeltgestaltung objektiv, transparent und gerecht ist.

Für Banken bedeutet dies eine deutliche Priorisierung der Dokumentation und Nachvollziehbarkeit von Vergütungsentscheidungen. Gerade in den Bereichen mit leistungsorientierter Entlohnung, wie sie beispielsweise im Investment Banking oder Corporate Banking üblich sind, ist es von entscheidender Bedeutung, dass alle Leistungskennzahlen (KPIs), die zur Festlegung der Boni herangezogen werden, klar dokumentiert und objektiv nachvollziehbar sind. Fehlen diese eindeutigen Kriterien oder sind diese nicht konsequent angewendet worden, steigt nicht nur das Risiko für rechtliche Auseinandersetzungen, sondern auch für Compliance-Verstöße.

Werden Mängel bei der Dokumentation oder Unstimmigkeiten in der Entgeltgestaltung festgestellt, können neben finanziellen Strafen auch Reputationsverluste die Folge sein. Banken, die intransparent mit Vergütungspraktiken umgehen oder bei der Beweisführung scheitern, riskieren sowohl arbeitsrechtliche Konsequenzen als auch regulatorische Eingriffe durch die BaFin oder andere Aufsichtsbehörden.

Transparenz als Chance

Neben der Rechtsmechanik hat Entgelttransparenz eine organisationspsychologische Dimension, die Unternehmen nicht unterschätzen sollten. Forschungen, wie sie unter anderem von der Deutschen Gesellschaft für Personalführung durchgeführt werden, zeigen, dass die Wirkung von Transparenz stark über wahrgenommene Verteilungs- und Verfahrensgerechtigkeit vermittelt wird.

Transparenz kann positive Effekte haben, andererseits aber auch negative Reaktionen verstärken, beispielsweise wenn Mitarbeiter Entlohnung als ungerecht erleben. Ebenso wird hervorgehoben, dass analytische Stellenbewertung eine Voraussetzung für belastbare Vergleichbarkeit ist und Führungskräftekommunikation eine zentrale Rolle spielt.

Für Unternehmen wird die Umsetzung der gesetzlichen Verschärfungen nicht nur zu einem komplexen Datenprojekt und zu einer juristischen Absicherung, sondern sie beinhaltet auch ein Change-Thema. Transparenzpflichten werden Fragen auslösen und diese Fragen müssen beantwortbar sein, ohne dass jedes Gespräch darüber eskaliert.

Führungskräfte brauchen dafür Leitplanken, Training und klare Narrative: Wie wird Verantwortung bewertet? Wie wirken Markt, Funktion, Leistung, Erfahrung? Wie funktionieren Entwicklungsschritte? Und welche Korrekturmechanismen gibt es, wenn Abweichungen sichtbar werden?

Von der Prüfungsfrage zur Führungsaufgabe

Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie entwickelt sich Vergütung von einer klassischen HR-Aufgabe zu einem klar geregelten und überprüfbaren Führungs- und Governance-Thema.

Für mittelständische Banken ist die entscheidende Managementfrage nicht, ob Transparenz kommt, sondern ob das Institut seine Vergütungslogik so aufstellt, dass Auskünfte, Reports und mögliche Auseinandersetzungen aus einem konsistenten System heraus beantwortet werden können. Wer frühzeitig Daten, Logik, Prozesse und Kommunikation zusammenführt, wird nicht nur regulatorisch robuster, sondern kann Fairness und Nachvollziehbarkeit auch als Arbeitgeberversprechen glaubhaft vermitteln.